Beneficios de la capacitación virtual (e-learning)
Se ha preguntado usted ¿cómo evaluar la efectividad del e-Learning?, ¿cómo demostrar que la inversión realizada esté apoyando los resultados del negocio?
Judith Strother del International Review of Research in Open and Distance Learning ofrece una opción bastante completa sobre el tema ya que no sólo se basa en el modelo clásico de Kirkpatrick sino que además, agrega un nivel más de evaluación que se refiere al Retorno sobre la Inversión o ROI.
“Hall y LeCavalier totalizaron los ahorros económicos de algunas firmas que convirtieron sus métodos de capacitación tradicional a e-Learning: IBM ahorró $200 millones en 1999 ofreciendo cinco veces más de aprendizaje y a un tercio del costo del método anterior. Usando una mezcla de instrucción basada en Internet (80%) y presencial (20%) Ernst & Young redujo los costos de capacitación en un 35% mientras mejoraban la consistencia y la escalabilidad. Rockwell Collins redujo los gastos de capacitación en un 40% con solo un índice de conversión de 25% a la capacitación basada en Internet (Web based training).
Según lo expone Strother, existe otro nivel más (nivel V) que se refiere al ROI o Retorno de la Inversión y en el cual se debe realizar un estudio costo-beneficio.
Conclusión
En su artículo, Strother concluye: “Hasta que una metodología de investigación más sólida se desarrolle para medir los resultados del e-Learning, podemos confiar en la retroalimentación cualitativa de los que están usando e-Learning para sus capacitaciones. Las Compañías consideran la educación en línea como efectiva, de costo accesible, convenientes y como la mejor manera de transmitir la educación corporativa. Estudios recientes parecen demostrar que el lenguaje eLearning en un negocio es una propuesta GANAR-GANAR para todos: el estudiante, la Corporación y los clientes atendidos por esta Corporación”.
Fuente: www.comenius.usach.cl
El grupo Carrefour ha decidido pasarse a la formación e-learning para solventar los problemas de desplazamiento y disponibilidad que les planteaba la formación presencial. Carrefour ha querido compartir su experiencia con este testimonio.
Carrefour, cadena multinacional de distribución de origen francés, primer grupo europeo y segundo mundial del sector, cuenta con un total de 9 500 tiendas y 471 000 trabajadores en todo el mundo. .
«Decidimos pasar de la formación presencial al e-learning porque queríamos ofrecer a todos nuestros trabajadores la misma calidad en formación, independientemente de que se encontrarán en la sede social o en tienda. Asimismo, nos resultaba muy difícil enviar a nuestros empleados a los centros de formación durante varios días.», explica el responsable del proyecto, miembro de la Dirección de Formación y Pedagogía de Carrefour.
«Nuestros trabajadores nos piden cursos muy concretos que les permitan dominar rápidamente las funciones que necesitan conocer. Por ello, quisimos poner a su disposición diferentes cursos sobre las aplicaciones de Microsoft Office en función de su puesto (jefe de producto, asistente de dirección, etc.) y también, cursos sobre un determinado tema (formato de página, presentaciones, tablas dinámicas…), para lo que la solución de elearning permite aprender realizando ejercicios prácticos en la propia aplicación de Microsoft Office, sin ningún tipo de simulación, y corrige inmediatamente las respuestas de los alumnos. Esto es sin duda un valor añadido para ellos.», afirma.
Para poder escoger el curso adecuado, Carrefour da la posibilidad a sus empleados de realizar una evaluación inicial que les permita conocer su nivel. Todo ello está disponible a través de la Intranet de la compañía, y los trabajadores se forman bien en salas equipadas con ordenadores dedicados a tal efecto (en el caso del personal de tienda), bien en la oficina (en el caso de los trabajadores que se encuentran en la sede).
Carrefour les concede 8 semanas para realizar los cursos. Una vez pasadas esas 8 semanas, sus resultados no se tienen en cuenta, pero se puede seguir accediendo al curso durante todo el año.
Estos cursos forman parte del plan de formación de Carrefour Francia, que aprovecha las entrevistas anuales con los trabajadores para conocer sus necesidades de formación y acordar su inscripción en los cursos con sus responsables.
Evidentemente, para que un proyecto de estas características pueda tener éxito, la comunicación con los diferentes implicados es fundamental. Carrefour cuenta con los diferentes equipos de Recursos Humanos del grupo para hacer llegar la información necesaria a los responsables de cada departamento y a los empleados que trabajan en él. «Para promover la formación en e-learning, insistimos mucho en su lado innovador y práctico, y en la posibilidad de realizar los cursos en las tiendas.», precisa el responsable del proyecto.
Además, para evitar las posibles dificultades que podría plantear el dejar a los alumnos solos frente al ordenador, Carrefour pone a su disposición un servicio individual de tutoría. «Hemos preparado especialmente un documento sobre «Cómo hacer disfrutar del elearning», que enviamos a todos los responsables para hacer énfasis en la importancia de asistir a los alumnos.», añade.
El responsable de formación de cada tienda sigue el progreso y analiza los resultados de cada alumno. La Dirección de formación y pedagogía del grupo realiza este seguimiento a nivel nacional.
Carrefour trabaja en estos momentos en la elaboración de cursos específicos que les permitan formar a sus trabajadores para un puesto determinado. «Deseamos responder a las diferentes necesidades de los trabajadores con cursos generales (temática) y otros más concretos (profesión).», afirma.
«En mi opinión, la clave del éxito del proyecto reside fundamentalmente en el apoyo prestado a los alumnos y en la fiabilidad técnica del dispositivo.», precisa. «Es muy importante implicar al departamento de informática y comprobar que se cumplen todos los requisitos técnicos, incluso mediante un pequeño piloto si es necesario, ya que cualquier problema de compatibilidad puede desmotivar al alumno y provocar el abandono del curso.»
«Otro factor importante al que debe prestarse especial atención es la duración del curso, que deberá estudiarse para cada perfil. Si no se cuenta con el apoyo de un tutor, o si no se está especialmente motivado, el alumno puede abandonar el curso. Por ello, es preferible asignar varios cursos cortos sobre temas concretos, en vez de un sólo curso más largo. Se obtienen mejores resultados.», señala.
Carrefour estudia la posibilidad de implantar a corto plazo un sistema de evaluación inicial para todos los alumnos con el objetivo de adecuar la formación a las necesidades de cada uno de ellos. «Escoger el curso adecuado puede resultar difícil. A menudo, los alumnos eligen cursar contenidos de un nivel demasiado elevado, o al contrario, se subestiman y deciden inscribirse en un curso demasiado fácil que no les aportará nada nuevo. En ambos casos, el alumno pierde rápidamente el interés que le había llevado a comenzar el curso.»
«El objetivo debe ser formarse en lo que se necesita conocer. Por ello, para que la formación pueda ser útil, es necesario evaluar antes el nivel del alumno.», concluye.
Extractado del testimonio brindado a Ediciones ENI 2014
